Waarom steeds meer organisaties klaar zijn met DISC
DISC is al jaren een vaste waarde in teamontwikkeling. Teams krijgen een profiel, een kleur en dat geeft direct gespreksstof Iedereen herkent zich er wel in. Lange tijd werkte dat prima. Maar steeds vaker hoor je bij organisaties die een nieuwe training overwegen: “We hebben vorig jaar al DISC gedaan, dat hoeft niet nog een keer” of “Onze mensen kunnen hun kleur nog wel opnoemen, maar er is verder niets veranderd.” Sommige teamleden gebruiken hun kleur bovendien als een vast label voor zichzelf of voor een collega: “hij is nou eenmaal een rode, daar kun je niets aan veranderen.” Dat werkt eerder stigmatiserend dan verhelderend.
Dat is geen toeval. Het ligt zelden aan DISC zelf. Het ligt eraan dat de analyse te vaak eindigt waar ze eigenlijk zou moeten beginnen.
DISC geeft inzicht, geen verandering
Een DISC-profiel laat gedragsvoorkeuren zien. Is iemand dominant, sociaal, standvastig of precies. Dat is een prima startpunt voor een gesprek. Nieuwere versies van DISC raken ook aan onderliggende motivatie, maar mensen die ermee werken, geven vaak aan dat die laag vaag en weinig concreet blijft. Wat iemand precies motiveert, wat schuurt in de samenwerking, wat iemand daadwerkelijk aandrijft: daar geeft DISC in de praktijk weinig houvast voor.
In de praktijk zie je dat terug. Een paar weken na een DISC-training praat er bijna niemand meer over. Teamleden gebruiken hun kleur vooral om zichzelf te verklaren: “ik ben nou eenmaal zo”, zonder dat er iets verandert in hoe ze samenwerken. In de dagelijkse praktijk merk je weinig terug van wat er in de training is gezegd.
Wat er misgaat bij DISC
Er zijn een paar terugkerende knelpunten bij organisaties die met DISC hebben gewerkt. Teamleden verschuilen zich achter hun kleur in plaats van hun gedrag ter discussie te stellen. Verschillen tussen collega’s worden benoemd, maar niet echt begrepen. De onderlinge dynamiek in het team blijft buiten beeld, terwijl juist die dynamiek vaak de bron van wrijving is. Persoonlijke motivatie komt niet aan bod, terwijl dat de vraag is die er eigenlijk toe doet. En het geleerde verdampt zodra de eerste drukke week aanbreekt.
Waar je op kunt letten bij een volgende training
Voor een organisatie die verder wil dan gedrag alleen benoemen, is het zinvol om te kijken naar een paar dingen. Begint de aanpak bij motivatie in plaats van bij gedrag? Waarom doet iemand wat hij doet, wat geeft energie en wat kost energie? Brengt de aanpak verschillen in beeld zonder mensen in een hokje te stoppen of kleur te plaatsen? Leidt het inzicht tot een concreet gesprek, in plaats van tot een excuus om gedrag niet te hoeven veranderen? En is het materiaal visueel en begrijpelijk, zodat het blijft hangen in plaats van in een rapport te verdwijnen?
Hoe wij dit bij Gusto Office aanpakken
Bij Gusto Office werken we met de BUTTONS-drijfverenanalyse, een profiel dat laat zien wat iemand drijft. Het profiel maakt zichtbaar wat iemand beweegt, waar spanning zit en waar ruimte of wrijving ontstaat in de samenwerking. Dat opent het gesprek, over samenwerking, eigenaarschap en onderling vertrouwen, in plaats van het dicht te timmeren met een label.
We zetten dit onder meer in bij teamtrajecten, waar het onderlinge verschillen zichtbaar maakt zonder een team te polariseren, bij leiderschapsprogramma’s, waar deelnemers hun eigen drijfveren en valkuilen leren herkennen, en bij samenwerkingsvraagstukken, waar het blootlegt waarom het ergens schuurt zonder dat iemand met de vinger wordt gewezen.
Verder kijken dan een kleur
DISC blijft overzichtelijk en snel uit te leggen, maar zegt weinig over wat mensen daadwerkelijk drijft. Voor een team dat verder wil dan een kleur en een gesprek van één middag, is een laag nodig die dieper gaat. Meer over hoe dat werkt bij Gusto Office, staat op onze trainingenpagina.
Benieuwd hoe je nog meer grip krijgt op de ontwikkeling van je team? Bekijk ook onze andere artikelen over teamontwikkeling.
