De feedbackparadox
Dezelfde feedback die het ene teamlid vooruit helpt, kan een ander juist doen afhaken
Een teamleider geeft in dezelfde week twee teamleden feedback over een tegenvallend resultaat, allebei op precies dezelfde, directe manier. De één knikt, stelt een verduidelijkende vraag en gaat er meteen mee aan de slag. De ander trekt zich de rest van de dag terug en reageert de volgende ochtend nog steeds afstandelijk. Zelfde boodschap, zelfde toon, compleet andere uitkomst.
Dat is de paradox van feedback, hetzelfde middel dat het ene teamlid vooruit helpt, kan een ander stilzetten of doen afhaken. Iets bedoeld om te helpen, werkt averechts zodra het niet aansluit bij wie het ontvangt.
Waarom feedback in teams zo vaak schuurt
Feedback is bedoeld om te laten groeien, maar voelt al snel als een beoordeling. In teams, waar samenwerking en onderling vertrouwen belangrijk zijn, kan een feedbackstijl die niet aansluit meer schade aanrichten dan ontwikkeling opleveren. Dat ligt zelden aan de inhoud van de feedback. Het ligt bijna altijd aan de vorm.
De fout zit vaak in de aanname dat iedereen feedback op dezelfde manier wil ontvangen. In werkelijkheid verschillen teamleden sterk in wat hen aanspreekt of juist doet dichtklappen. Feedback die bij de één binnenkomt als helder en constructief, voelt voor de ander als hard of afwijzend, ook al is de boodschap zelf identiek.
Feedback op maat, per drijfveer
Inzicht in drijfveren maakt zichtbaar welke feedbackstijl bij wie past. Drie stijlen komen in de praktijk het vaakst terug.
Iemand die resultaatgericht is en snel wil schakelen, met weinig behoefte aan nuance, heeft baat bij een directe stijl: kort en feitelijk, zonder lange inleiding. Dat teamlid uit het openingsvoorbeeld dat meteen doorpakte, past hier waarschijnlijk bij.
Iemand die sterk let op de onderlinge sfeer en gevoelig is voor toon en timing, heeft baat bij een relatiegerichte stijl. Beginnen met waardering, ruimte geven voor een reactie, de relatie centraal houden in plaats van alleen het probleem. Dat tweede teamlid, dat zich terugtrok, had waarschijnlijk evenveel feedback nodig, alleen een andere opbouw van het gesprek.
Iemand die graag zelf tot inzichten komt en openstaat voor verdieping, heeft baat bij een reflectieve stijl: vragen stellen in plaats van conclusies opleggen, ruimte geven om zelf tot een antwoord te komen.
Wat dit oplevert in teamtrajecten
Door feedbackstijlen af te stemmen op drijfveren, ontstaat er veiligheid en effectiviteit tegelijk. Teamleden voelen zich beter begrepen. Spanningen worden eerder uitgesproken, voordat ze escaleren. Feedback verschuift van een kwartaalmoment waar iedereen tegenop ziet, naar iets dat doorlopend onderdeel is van hoe het team samenwerkt.
Hoe wij dit bij Gusto Office aanpakken
In onze teamtrajecten brengen we eerst de drijfveren van teamleden in kaart met de BUTTONS-drijfverenanalyse, voordat we ingaan op feedback of samenwerkingsafspraken. Dat geeft een teamleider een concreet handvat, zowel voor wát hij tegen een teamlid zegt als voor hoe hij dat het beste kan brengen. Meer over hoe dat werkt, staat op onze trainingenpagina.
Benieuwd hoe je nog meer grip krijgt op de ontwikkeling van je team? Bekijk ook onze andere artikelen over teamontwikkeling.
