Gen Z vraagt om snelheid en directheid
Ook in coaching en teamontwikkeling
Bij Gusto Office horen we twee dingen steeds weer terug bij organisaties die met Gen Z werken. Het eerste is dat jonge medewerkers sneller vertrekken dan verwacht, vaak al binnen het eerste jaar. Het tweede is dat in gemengde teams tussen generaties wrijving ontstaat die niemand goed kan duiden. Een oudere collega ervaart een jonge medewerker als ongeduldig of veeleisend. Diezelfde jonge medewerker ervaart die oudere collega als afwachtend en te terughoudend met het overdragen van verantwoordelijkheid. Beide signalen komen voort uit hetzelfde mechanisme.
Gen Z is opgegroeid met instant alles
Gen Z is opgegroeid in een wereld van bezorgapps, streamingdiensten en berichten die direct aankomen. Eten binnen twintig minuten, een serie overal en altijd kunnen kijken, een appje dat meteen wordt gelezen, vrijwel elke behoefte wordt razendsnel vervuld. Onderzoek naar deze generatie spreekt van ‘instant gratification’ als norm en dat kan meespelen in hoe deze generatie naar tempo op het werk kijkt.
Onderzoek van Randstad laat zien dat Gen Z het hoogste verloop heeft van alle generaties. 22 Procent heeft in de afgelopen twaalf maanden al een baan verlaten, bijna twee keer zoveel als millennials in hun tijd. Ook de gemiddelde verblijfsduur in de eerste vijf jaar van de loopbaan ligt beduidend lager, 1,1 jaar bij Gen Z, tegenover 1,8 jaar bij millennials. Randstad verklaart dit zelf vanuit een gebrek aan gepercipieerde vooruitgang. Zodra groei en ontwikkeling uitblijven, vertrekt Gen Z.
Wat dat voor een individuele medewerker betekent
Een jonge medewerker die na een half jaar al om promotie vraagt, heeft vaak een reële behoefte. Hij wil zich ontwikkelen of hij wil gezien worden voor wat hij doet. Dat verlangen zelf is geen probleem. Het probleem zit vaker in de haast erachter, het idee dat dit nú moet, zoals hij gewend is bij alles wat hij online voor elkaar krijgt. Die haast wordt versterkt door de economische context waarin Gen Z de arbeidsmarkt betreed. Hoge studieschulden en gestegen woonlasten, in combinatie met jarenlang een arbeidsmarkt die in hun voordeel werkte. Die combinatie botst in de praktijk met de snelheid waarin promotie of nieuwe verantwoordelijkheid haalbaar is en dat verschil verklaart een groot deel van het verloop.
Wat dat voor een team betekent
Diezelfde haast levert wrijving op in een team. Een collega van vijftig die twintig jaar in dezelfde branche werkt, ziet een jonge medewerker na een half jaar al om meer verantwoordelijkheid vragen en leest dat al snel als ongeduld, zelfoverschatting of verwendheid. Wat hij niet ziet, is dat dezelfde jonge medewerker gewend is dat een maaltijd binnen twintig minuten voor de deur staat en die tijdsverwachting onbewust meeneemt naar zijn loopbaan.
Dat verklaart het patroon. Het praat het ongeduld niet goed, wie na een half jaar al verantwoordelijkheid eist zonder dat daar aanleiding toe is, heeft een probleem dat om een gesprek over verwachtingen vraagt, niet om een promotie. Het verschil is dat dit gesprek beter landt wanneer een leidinggevende begrijpt waar het ongeduld vandaan komt, in plaats van het alleen af te doen als een karaktertrek van een hele generatie.
Wat dit uniek maakt aan onze aanpak
Bij Gusto Office pakken we dit op twee niveaus aan en op allebei speelt hetzelfde mechanisme een rol. In een individueel gesprek gebruiken we de BUTTONS-drijfverenanalyse om het onderliggende verlangen (ontwikkeling, erkenning) los te maken van de haast eromheen, zodat het gesprek kan gaan over wat een medewerker al in zijn huidige rol kan krijgen, zonder dat daar meteen een nieuwe titel voor nodig is. In een team gebruiken we dezelfde analyse om zichtbaar te maken wat er bij een specifiek teamlid achter dat ‘ongeduld’ zit. Vaak blijkt dat geen andere drijfveer te zijn dan die van een oudere collega, alleen geuit via een ander tempo. Dat verschuift het gesprek van een generatielabel, waar niemand iets aan kan doen, naar een drijfveer, waarover je met elkaar in gesprek kunt.
Ook de vorm van onze analyse speelt hierop in. De BUTTONS drijfverenanalyse is mobile-first, in drie minuten op de telefoon te doen met direct een concreet profiel. Dat voorkomt dat een medewerker al afhaakt bij een lang, traag proces, nog voordat het eigenlijke gesprek over tempo en groei kan beginnen. Zo speelt onze aanpak in op precies het mechanisme dat de wrijving veroorzaakt, in plaats van ertegenin te werken.
Meer over hoe wij dat bij Gusto Office aanpakken, staat op onze trainingenpagina.
Benieuwd hoe je duurzame verandering bij je mensen en je team bereikt? Bekijk ook onze andere artikelen over duurzame gedragsverandering.
