Hoe vind je de mens achter het cv?

Jaren geleden was ik de trotse oprichter en eigenaar van een heel mooi IT-bedrijf, Innovadis genaamd. We hielden ons bezig met het bedenken, ontwikkelen en onderhouden van maatwerk webbased IT-oplossingen voor verschillende organisaties in heel Nederland. Alleen hadden we wel eens problemen met het vinden van de juiste medewerkers, met af en toe een mismatch tot gevolg. Hadden we dat kunnen voorkomen?

In die tijd groeiden we hard en we hadden regelmatig nieuwe medewerkers nodig. Soms deden we de werving en selectie zelf, soms besteedden we het uit aan een recruitmentbureau. Uiteindelijk hadden we altijd een aantal gesprekken met potentiële nieuwe medewerkers. Op basis van het Curriculum vitae en een of meerdere gesprekken maakten we dan een keuze.

Mismatch met cultuur of organisatie

Het kwam ook voor dat we iemand aannamen, waarvan achteraf bleek dat het niet zo’n goede match was. Mensen die anders bleken te functioneren in onze organisatie dan wij op basis van de selectiegesprekken met deze mensen voor onszelf geschetst hadden. Ze pasten toch niet goed bij onze cultuur en vice versa. Onze organisatie kon deze mensen dan niet geven wat zij nodig hebben.

Zo gebeurde het weleens dat nieuwe medewerkers niet goed konden aarden omdat ze veel behoefte hadden aan structuur en formalisatie. Wat bij ons destijds ver te zoeken was vanwege de groei en hectische tijd waarin we zaten. Sommige nieuwe medewerkers konden hier niet mee omgaan en zochten meer beleid, kaders en vastigheid. Na drie maanden waren ze afgebrand en kondigden hun vertrek aan.

Ook was er bij Innovadis destijds een grote mate van zelfbestuur en zelfverantwoordelijkheid. Deze mate van zelfsturing was niet iedereen op het lijf geschreven. Sommige nieuwe medewerkers kwamen daardoor niet in beweging. Ze presteerden slecht in onze ogen. Na maximaal een half jaar besloten we dan om afscheid van elkaar te nemen.

Mismatches kosten altijd veel geld, energie en tijd

Er werd veel tijd en energie geïnvesteerd in nieuwe medewerkers en mismatches met nieuwe medewerkers waren altijd kostbare aangelegenheden. Niet alleen moesten we iemand een tijd lang salaris betalen zonder dat daar voldoende resultaat tegenover stond. We moesten klanten uitleggen waarom iemand vertrok en zorgen dat we kwaliteit bleven leveren. Ook voor de bestaande medewerkers was de wisseling vervelend. Een collega die ze net hadden ingewerkt, vertrok weer. Het zorgde voor onrust en je zag soms de energie bij bestaande medewerkers weglekken. Weer moest iemand ingewerkt worden, weer de onzekerheid of de nieuwe medewerker wel in het team past en uiteindelijk ook een positieve bijdrage kon leveren aan de teamprestaties. Kortom; veel kosten, gedoe, extra druk en imagoschade.

Voor ons als management en de teamleiders betekende de mismatch dat het hele proces weer opnieuw begon. Weer kandidaten zoeken, weer gesprekken voeren, weer selecties maken en uiteindelijk weer een keuze. En ook weer de onzekerheid of we de juiste keuze gemaakt hadden. Wat zou het mooi zijn geweest als we in die tijd meer geselecteerd zouden kunnen hebben op wat mensen nodig hebben, om goed te functioneren binnen een team en organisatie.

Vooraf inzicht voor een optimale match

Nog steeds worden mensen aangenomen die achteraf geen goede match blijken met de organisatie. Met alle leed, kosten, energie en emoties die dit met zich meebrengt. Hoe mooi is het om vooraf meer inzicht te krijgen in je kandidaten. Om vooraf te weten wie deze kandidaten zijn en wat zij nodig hebben van de organisatie om optimaal te presteren en zich comfortabel te voelen in de organisatie. Om hier goed inzicht in te krijgen, is meer nodig dan een gesprek over een cv. Je moet in korte tijd de mens achter het cv leren kennen.

Sociaal wenselijk maakt plaats voor de ware ik

Gesprekken over de eigen drijfveren gaan gelijk de diepte in. Mensen praten graag over hetgeen ze nastreven, over wat ze belangrijk vinden en wat hen gelukkig maakt. Dan leer je mensen pas echt kennen. De kandidaat wordt enthousiast en sociaal wenselijk reacties maken plaats voor de ware ik. Door in te gaan op hun drijfveren, leer je snel de mens achter het cv kennen en kun je een betere inschatting maken of iemand een goede match is of niet.

Met deze kennis in gedachten zijn we de vraagstukken aangevlogen. Hoe zorg je dat de gesprekken met kandidaten al direct na de kennismaking de diepte ingaan? En hoe weet je zeker dat de kandidaat matcht met de organisatie?

Inzicht vanuit drijfveren

Het begint met inzicht te krijgen in de dominante drijfveren van de kandidaten. Deze worden aan de hand van een korte visuele drijfverenanalyse (kort is in dit geval 3 minuten) naar voren gehaald. Uit de analyse komt een begeleidende rapportage voor kandidaat, de werkgever en de recruiter die weergeeft welke drijfveren de kandidaat in kwestie in beweging zet.

Onderdeel van de rapportage voor de recruiter zijn verschillende hulpvragen die het gesprek ondersteunen en de kandidaat gericht vragen naar de drijfveren in relatie met de vacante functie.

Ook de kandidaten ervaren gesprekken die gaan over henzelf in plaats van alleen maar over hun loopbaan en opleidingen als zeer positief. “Het gaat om mij!” is dan ook een veelgehoorde positieve reactie.